公司以工作失误为由调岗，可能引发以下法律风险：1.解除劳动合同风险：若员工拒不同意调岗，公司可能以“不服从安排”为由解除合同。例如，公司未协商一致就强行调岗至异地，员工拒到岗后公司以“旷工”解除合同，员工若无法证明调岗违法，可能面临合同解除且无经济补偿的风险。2.劳动报酬降低风险：调岗可能伴随薪资下降。若公司单方面降薪，员工未及时异议并保留证据，长期可能导致权益受损。比如，员工从管理岗调至普通岗且降薪，到岗超1个月未协商，后续主张恢复原薪会较困难。
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公司以工作失误为由调岗，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同内容，变更需书面形式，双方各执一份。”调岗属于岗位变更，因此公司调岗必须与员工协商一致。若公司单方面调岗，即违反“协商一致”原则，调岗行为因缺乏该要件而不合法。只有双方达成一致并签订书面变更协议，调岗才具有法律效力。
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公司以工作失误为由调岗是否合法，需结合具体情况判断：1.约定岗位不可单方变更：若劳动合同明确约定岗位，公司未协商一致即单方面调岗，该行为不合法，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。2.规章制度+合理性要求：若公司规章制度规定“工作失误达特定程度可调岗”，且制度经民主程序制定、公示告知，同时调岗后薪资、条件未明显降低，岗位与员工能力匹配，则调岗可能合法。3.不能胜任岗位的特殊情形：若员工确实无法胜任原岗位，公司需先培训或安排其他岗位，直接调岗可能不合法。
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处理此类调岗问题时，存在特殊情形影响结果：1.员工不能胜任原岗位：若工作失误导致员工确实无法胜任原岗位，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，公司可培训或调岗，但需确保调岗合理（岗位与能力匹配）。此时员工无正当理由拒调岗，公司有权解除合同。2.生产经营合理需要：公司因结构调整、部门合并等合理原因调岗，且调岗后薪资、条件未不利变更，员工技能可适应新岗位，即使员工以“工作失误”异议，只要公司证明调岗合理性，可能获法律支持。3.劳动合同明确约定：若合同约定“公司有权根据生产经营或员工表现调整岗位，员工服从”，且约定不违法，公司依据约定调岗可能合法，但需证明调岗合理性，不得滥用约定随意调岗。

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