25号离职工资计算存在2点特殊情况，会影响最终处理结果。
1. 劳动合同约定国庆节期间需工作：若劳动合同明确约定“国庆节期间需正常出勤”，且劳动者实际在假期工作，25号离职工资需包含国庆节加班工资（按3倍日工资计算），此时工资计算天数需加上加班天数，工资总额会高于普通工作日核算结果。
2. 用人单位未提供考勤记录：若用人单位未依法保存考勤记录，根据《劳动争议调解仲裁法》第六条“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，劳动者主张的25号前实际出勤天数将被采信，单位需按劳动者主张的天数支付工资，可能增加单位的工资支付成本。
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25号离职工资计算过程中，部分劳动者可能因操作不当导致权益受损，以下是2点常见错误行为。
1. 未留存考勤证据：直接默认单位的工资计算结果，未保存打卡记录、工作群消息等实际出勤证据，若单位少算工作日，将因缺乏证据无法维权。
2. 忽视合同约定：未仔细核对劳动合同中关于“工资计算周期”“假期工资”的条款，盲目要求按自然月全勤支付，若合同明确约定按实际出勤折算，可能导致主张不被支持。
若你已出现上述错误或对工资计算有疑问，建议及时向专业律师咨询，避免因操作不当扩大损失。
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25号离职工资按实际工作日计算的结论，可依据《中华人民共和国劳动法》及相关规定进行法律分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，以及《工资支付暂行规定》第九条“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资”，25号离职时，用人单位需按实际工作日核算工资。若涉及国庆节法定假日，依据《全国年节及纪念日放假办法》第二条，国庆节假期为法定假日，若劳动者未在假期出勤且无加班安排，该期间不计入工资计算的实际工作日；若劳动合同对假期工资有特殊约定（如带薪休假），则需按约定执行。综上，25号离职工资应根据实际出勤天数（扣除未出勤的法定假日）计算，确保工资支付合法合规。
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25号离职工资计算可能存在2点法律风险，需提前防范。
1. 工资支付不足的经济损失风险：若用人单位未按实际工作日计算25号离职工资，少支付部分工资，将直接导致劳动者经济损失。例如：某员工10月25日离职，实际出勤18天（含国庆节后3天），单位却按15天计算工资，少支付3天工资，造成经济损失。
2. 证据链缺失的维权风险：若劳动者未留存考勤记录、劳动合同等证据，用人单位否认实际出勤天数时，劳动者将因证据不足无法通过仲裁或诉讼主张权益。例如：员工25号离职后，单位以“未打卡”为由少算5天工资，员工因无打卡记录无法证明出勤，导致维权失败。

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