合同到期续签没写工资，处理过程中可能会遇到一些特殊情况或例外情形，这些情形会对问题的处理产生影响。
1. 用人单位主动提出续签劳动合同且明确了工资标准，但劳动者拒绝签订。在这种特殊情况下，用人单位无需支付双倍工资。因为未签订书面劳动合同的责任在劳动者，而非用人单位，所以公司可以以此抗辩，避免承担支付双倍工资的风险。
2. 双方在续签合同没写工资后，实际按照原合同的工资标准履行了一段时间。这种情形下，虽然合同未明确工资，但实际履行行为在一定程度上弥补了合同的不足。不过，这并不意味着完全没有风险，如果后续双方对工资产生争议，实际履行的工资标准可能会成为认定工资的重要参考，但仍可能存在举证困难等问题。
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合同到期后，续签合同没写工资，公司与员工都面临一定的法律风险。以下是具体分析：
合同到期续签未明确工资，公司和员工均面临潜在风险。
1. 若公司与员工续签的合同未写明工资，则可能被视为约定不明确。根据相关规定，工资约定不明确时，可按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
2. 若员工实际领取的工资与原合同或口头约定不符，员工可能会以工资未明确为由主张权利，要求公司补足差额或支付赔偿金。
3. 若公司未及时与员工续签书面劳动合同（包括未明确工资的情况），且员工继续在公司工作，超过一个月不满一年的，公司需向员工每月支付二倍的工资。
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合同到期续签没写工资，可能会给公司和员工带来一些法律风险点，以下举例说明：
1. 公司面临支付双倍工资的风险。例如，原劳动合同到期后，公司与员工续签了合同但没写工资，员工继续在公司工作了5个月，期间公司未补签明确工资的合同。此时，员工可以依据《劳动合同法》第八十二条，要求公司支付这5个月的双倍工资。
2. 员工面临工资标准不明确的风险。比如，员工与公司续签合同没写工资，原合同工资为每月8000元，但公司实际每月只支付7000元。员工主张按原合同工资标准支付，公司则认为双方有口头约定降薪，由于合同未明确工资，双方各执一词，员工维权困难。

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